Dia 27 de Novembro dia do Engenheiro e Técnico de Segurança do Trabalho

O Dia do Engenheiro e do Técnico em Segurança no Trabalho é comemorado anualmente em 27 de novembro. A data homenageia os profissionais que têm como principal responsabilidade garantir a segurança e proteção dos demais colegas de trabalho.

Para tanto, os profissionais em Segurança no Trabalho certificam-se que todas as medidas preventivas para evitar acidentes sejam tomadas, assim como tentam garantir que a saúde dos trabalhadores não seja afetada pelas atividades ocupacionais cotidianas.

A profissão remonta à primeira metade do século XX, sendo desenvolvida na altura principalmente por profissionais da saúde, até que foi regularizada em 1985.

A escolha desta data é uma homenagem à Lei nº 7.410, de 27 de novembro de 1985, responsável por regularizar as profissões de Técnico de Segurança do Trabalho e de Engenheiro de Segurança do Trabalho.

A equipe PROFISEG ASSESSORIA parabeniza a todos pela passagem dessa data.

Validade do CA x Validade do EPI

A validade dos EPIs e o Certificado de Aprovação é um tema que gera muitas dúvidas no mercado de EPIs. Muitos clientes. parceiros e profissionais da área de segurança do trabalho tem dúvidas sobre a diferença entre a validade do CA e o prazo dos fabricantes de EPIs. Você sabia que a validade do CA não é a mesma validade do EPI?  O Ministério do Trabalho divulgou uma nota técnica e é sobre ela que vamos falar hoje!

Validade dos EPIs e o Certificado de Aprovação

 

Sabemos que utilizar ou comprar um produto vencido poderá prejudicar a vida do trabalhador, não é mesmo? Por isso, ficar atento sobre as questões de prazo de validade é extretamente importante para você adquirir e utilizar o EPI com segurança, garantindo a funcionalidade e eficiência do equipamento. Em 2015, o MTE divulgou a nota técnica nº 146 para esclarecer os questionamentos sobre o prazo de validade dos equipamentos.

Diferença entre a validade do CA e validade do EPI

 

Para esclarecer as dúvidas do mercado de EPIs, criamos um infográfico para explicar de maneira simples a diferença entre a validade do CA e a validade do EPI. Veja como ficar atento na hora de comprar e utilizar o seu Equipamento de Proteção Individual.

O infográfico está disponível neste link e você pode visualizar melhor o arquivo. O material é gratuito para ler e apresentar para os colegas de trabalho, amigos e profissionais da área de segurança do trabalho. Afinal, a informação está aí para ser divulgada, não é mesmo?

infografico validade epi ca certificado aprovação

Fonte: https://www.prometalepis.com.br

EPI x EPC: Qual é a diferença?

Os acidentes de trabalho no Brasil preocupam cada dia mais os profissionais da área. Em 2015, foram mais de 612 mil acidentes registrados. Para diminuir esse número, existem diversas ferramentas para prevenir os acidentes de trabalho e evitar as doenças ocupacionais. A segurança do trabalho oferece diferentes recursos para garantir a proteção do trabalhador contra os riscos existentes no ambiente laboral. Entre as medidas, está a implementação dos EPCs e EPIs. Você sabe sabe para que serve cada um?

EPC – Equipamento de Proteção Coletiva

Os Equipamentos de Proteção Coletiva servem para proteger o ambiente de trabalho, são medidas de segurança que são adotadas para diminuir ou eliminar os riscos ambientais identificados através do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. A NR 9 identifica os riscos ambientais e estabelece medidas de proteção, sendo uma delas, a proteção coletiva , Os EPCs são equipamentos que garante essa proteção e são muito eficientes para eliminar os riscos antes mesmo de estabelecer o uso do EPI.

Tipos de EPC:

  • Placas de Sinalização;
  • Sensores de presença;
  • Cavaletes;
  • Fita de Sinalização;
  • Chuveiro Lava-Olhos;
  • Sistema de Ventilação e Exaustão;
  • Proteção contra ruídos e vibrações;
  • Sistema de Iluminação de Emergência.

EPI – Equipamento de Proteção Individual

O Equipamento de Proteção Individual protege a integridade física do trabalhador e minimiza danos à saúde. Como o próprio nome já diz, é uma proteção individual para cada usuário! De acordo com a NR 6, é obrigatório o fornecimento do EPI gratuito para todos os colaboradores. O equipamento deve ser adequado para o tipo de risco existentes com um ótimo estado de conservação e desempenho para não expor o usuário aos perigos do ambiente por uma falha do equipamento. Por isso, é fundamental a análise do funcionamento do EPI para reduzir os acidentes de trabalho.

Tipos de EPIs:

  • Proteção da cabeça: capacete de segurança, capuz, balaclava, etc;
  • Proteção dos olhos e face: óculos de proteção, máscaras;
  • Proteção auditiva: protetor auricular, abafadores de ruídos;
  • Proteção respiratória: respirador;
  • Proteção do tronco: coletes;
  • Proteção dos membros superiores: luvas de segurança, braçadeiras;
  • Proteção dos membros inferiores: calçados de segurança, calças.

Quando implementar o EPC ou EPI?

Quando o risco ambiental é identificado, o Engenheiro ou Técnico em Segurança do Trabalho deve agir para controlar, reduzir ou eliminar o risco. Então, uma série de medidas são adotadas. A proteção coletiva é a primeira medida e consequentemente, a implementação dos EPCs adequados para cada ambiente de trabalho.

Quando as medidas de segurança não são capazes de proteger os trabalhadores diante os riscos existentes, o EPI é acionado. Assim, a implementação dos EPIs deve ser realizada de acordo com cada função do local de trabalho, oferecendo os equipamentos de proteção individual e o treinamento adequado!

EPC x EPI

O EPC é utilizado para garantir a proteção coletiva, um único equipamento protege diversos colaboradores. Já o Equipamento de Proteção Individual serve para proteger cada trabalhador de maneira individual. Os dois tem a finalidade de garantir a segurança dos colaboradores, porém, cada um de uma maneira.

Lembrando que antes de implementar o EPI, sempre devemos tentar encontrar medidas de proteção coletiva para eliminar os riscos. Porém, as vezes não é possível controlar os riscos apenas com a proteção coletiva. Quando isto acontece, o Equipamento de Proteção Individual é adotado para garantir a segurança dos colaboradores diante dos riscos e perigos da sua função de trabalho.

Fonte: https://www.prometalepis.com.br

Aniversário Profiseg Assessoria

Neste mês de Junho tão especial para nós da PROFISEG ASSESSORIA, onde comemoramos mais um ano de sucesso! Dedicamo-nos a fazer o nosso melhor para um todo, e não de maneira individualista alcançando o sucesso a qualquer custo.
Superamos obstáculos e alçamos objetivos. Colhemos os frutos de um trabalho árduo de toda a equipe, e o sentimento de que todo o esforço valeu a pena ganha mais força a cada dia.
É isso que faz da PROFISEG ASSESSORIA ser tão especial. Que esta filosofia possa continuar nos guiando durante muitos anos. Queremos agradecer, em especial, a todos os clientes e amigos que nos acompanham nessa caminhada!

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Dia 27 de Novembro dia do Engenheiro e Técnico de Segurança do Trabalho

O Dia do Engenheiro e do Técnico em Segurança no Trabalho é comemorado anualmente em 27 de novembro. A data homenageia os profissionais que têm como principal responsabilidade garantir a segurança e proteção dos demais colegas de trabalho.

Para tanto, os profissionais em Segurança no Trabalho certificam-se que todas as medidas preventivas para evitar acidentes sejam tomadas, assim como tentam garantir que a saúde dos trabalhadores não seja afetada pelas atividades ocupacionais cotidianas.

A profissão remonta à primeira metade do século XX, sendo desenvolvida na altura principalmente por profissionais da saúde, até que foi regularizada em 1985.

A escolha desta data é uma homenagem à Lei nº 7.410, de 27 de novembro de 1985, responsável por regularizar as profissões de Técnico de Segurança do Trabalho e de Engenheiro de Segurança do Trabalho.

A equipe PROFISEG ASSESSORIA parabeniza a todos pela passagem dessa data.

Importância dos Exames Médicos Ocupacionais

Exames ocupacionais de acordo com a Lei
Antes de falarmos dos benefícios é bom compreender importância dos exames médicos ocupacionais na legislação por trás desses exames médicos. De acordo com a Portaria nº 3214, estabelecida em 8 de junho de 1978, a empresa deve realizar exames médicos periódicos em seus funcionários e a organização que descumprir essas regras está sujeita a multas e autuação dos órgãos de fiscalização.
Eventos no eSocial.
• S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador.
Exames de admissão
O exame admissional tem como objetivo aferir se o candidato a uma vaga de emprego possui as condições de saúde necessárias para ocupar o cargo. Ele só é feito quando o processo de contratação já está em andamento, mas é fundamental para que a empresa tenha um relatório detalhado sobre a saúde de seu novo funcionário. O exame admissional é fundamental para que a empresa não contrate alguém que não tenha a aptidão para exercer a função, e isso é importantíssimo para evitar processos trabalhistas e o prejuízo à saúde do candidato à vaga de emprego.
Exames periódicos
Os exames médicos periódicos têm como objetivo aferir a saúde dos trabalhadores, tendo um intervalo de tempo fixo como parâmetro para avaliar a evolução de problemas de saúde durante o exercício da profissão. Eles servem para que o médico do trabalho possa encaminhar o funcionário para o tratamento mais adequado para seu caso. O critério de tempo é cambiante e depende das normas da empresa, porém, os intervalos mais comuns são semestral, bimestral e anual.
Exame de mudança de função
Este exame deve ser realizado quando um colaborador irá migrar de função para outra de maior periculosidade ou com exposição a riscos. Este exame é feito para saber se há aptidão e também para fazer o registro inicial do trabalhador naquela função — assim, quando ele fizer o periódico, a empresa pode entender melhor quais são os riscos e lesões oriundas daquela função.
Exame demissional
O exame demissional avalia a saúde do trabalhador que está sendo desligado da empresa. Ele avalia se houve algum dano ao físico e psicológico ao trabalhador durante o período trabalhado e deve ser realizado até a data da homologação.
Exame de retorno ao trabalho
Quando um trabalhador é afastado por motivos de saúde, a empresa deve ter certeza de que ele se encontra apto para retornar à sua antiga função. Este exame é imprescindível para não acelerar a volta de um colaborador ainda em estado de recuperação e para garantir que, diante de um profissional especializado, há a possibilidade ou não de retorno. Este exame deve ser feito independentemente da quantidade de dias de afastamento médico.
Exame Demissional

Diferentemente do admissional, o exame demissional é realizado quando do desligamento do trabalhador de suas atividades, visando documentar as condições de saúde do funcionário naquele momento. Ele é necessário para que, futuramente, o trabalhador não alegue que foi demitido com problemas de saúde causados pelo seu trabalho.

O mesmo artigo 168, da CL T, e a Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), item 7.4.1, da Portaria nº 3.214/78, obrigam o empregador a submeter o empregado, por ocasião da demissão, a um exame médico demissional, desde que o último exame médico periódico tenha sido realizado há mais de:

– 135 dias para as empresas de graus de risco 1 e 2, segundo o quadro I da NR-4;

– 90 dias para as empresas de graus de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR-4.

Esses prazos poderão ser ampliados em mais 135 ou 90 dias, dependendo do grau de risco, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.

O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) referente ao exame médico demissional é um documento obrigatório para a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Sendo assim, a não realização do exame médico demissional pode trazer conseqüências ao empregador.

É importante que o exame demissional seja feito para deixar claro que na data do desligamento o trabalhador estava apto ao trabalho, gozando de sua plena saúde.

Exames Toxicológicos para Motoristas

PORTARIA N.º 116, DE 13 DE NOVEMBRO DE 2015
(DOU de 16/11/2015 – Seção 1)
Regulamenta a realização dos exames toxicológicos previstos
nos §§6º e 7º do Art. 168 da CLT.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL, no uso das
atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts.
155 e 168 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de
maio de 1943, resolve:
Art. 1º Regulamentar a realização dos exames toxicológicos previstos nos §§6º e 7º do art. 168
da CLT por meio do Anexo – Diretrizes para realização de exame toxicológico em motoristas profissionais
do transporte rodoviário coletivo de passageiros e do transporte rodoviário de cargas, aprovado com a
redação constante no Anexo desta Portaria.
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor em 2 de março de 2016.

MIGUEL SOLDATELLI ROSSETTO

 ANEXO
Diretrizes para realização de exame toxicológico em motoristas profissionais do transporte rodoviário
coletivo de passageiros e do transporte rodoviário de cargas.

1. Os motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e do transporte rodoviário
de cargas devem ser submetidos a exame toxicológico em conformidade com este Anexo.
1.1 Os exames toxicológicos devem ser realizados:
a) previamente à admissão;
b) por ocasião do desligamento.

1.2 Os exames toxicológicos devem: (Retificado em 19/11/2015)a) ter janela de detecção para consumo de substâncias psicoativas, com análise retrospectiva mínima de
90 (noventa) dias;
b) ser avaliados em conformidade com os parâmetros estabelecidos no Quadro I.
1.3 Os exames toxicológicos não devem: (Retificado em 19/11/2015)
a) ser parte integrantes do PCMSO;
b) constar de atestados de saúde ocupacional;
c) estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador

2. A validade do exame toxicológico será de 60 dias, a partir da data da coleta da amostra, podendo seu
resultado ser utilizado neste período para todos os fins de que trata o item 1.1 deste Anexo.
2.1 O exame toxicológico previsto pela Lei n.º 9.503, de 23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito
Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias, poderá ser utilizado para todos os fins de
que trata o item 1.1 deste Anexo.

3. O exame toxicológico de que trata esta Portaria somente poderá ser realizado por laboratórios
acreditados pelo CAP-FDT – Acreditação forense para exames toxicológicos de larga janela de detecção
do Colégio Americano de Patologia – ou por Acreditação concedida pelo INMETRO de acordo com a
Norma ABNT NBR ISO/IEC 17025, com requisitos específicos que incluam integralmente as “Diretrizes
sobre o Exame de Drogas em Cabelos e Pelos: Coleta e Análise” da Sociedade Brasileira de Toxicologia,
além de requisitos adicionais de toxicologia forense reconhecidos internacionalmente.
3.1 O exame toxicológico deve possuir todas suas etapas protegidas por cadeia de custódia, garantindo a
rastreabilidade de todo o processo além de possuir procedimento com validade forense para todas as
etapas analíticas (descontaminação, extração, triagem e confirmação).
3.2 Os laboratórios devem entregar ao trabalhador laudo laboratorial detalhado em que conste a relação
de substâncias testadas, bem como seus respectivos resultados.
3.3 Os resultados detalhados dos exames e da cadeia de custódia devem ficar armazenados em formato
eletrônico pelo laboratório executor por no mínimo 5 (cinco) anos.
3.4 É assegurado ao trabalhador:
a) o direito à contraprova e à confidencialidade dos resultados dos exames;
b) o acesso à trilha de auditoria do seu exame.

4. Os laboratórios devem disponibilizar Médico Revisor – MR para proceder a interpretação do laudo
laboratorial e emissão do relatório médico, sendo facultado ao empregador optar por outro Médico
Revisor de sua escolha.
4.1 Cabe ao MR emitir relatório médico, concluindo pelo uso indevido ou não de substância psicoativa.
4.1.1 O MR deve considerar, dentre outras situações, além dos níveis da substância detectada no exame, o
uso de medicamento prescrito, devidamente comprovado.
4.2 O MR deve possuir conhecimentos para interpretação dos resultados laboratoriais.
4.3 O relatório médico emitido pelo MR deve conter:
a) nome e CPF do trabalhador;
b) data da coleta da amostra;
c) número de identificação do exame;
d) identificação do laboratório que realizou o exame;
e) data da emissão do laudo laboratorial;
f) data da emissão do relatório;
g) assinatura e CRM do Médico Revisor – MR.
4.3.1 O relatório médico deve concluir pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, sem indicação
de níveis ou tipo de substância.
4.3.2 O trabalhador deve entregar ao empregador o relatório médico emitido pelo MR em até 15 dias após
o recebimento.

5. Os exames toxicológicos devem testar, no mínimo, a presença das seguintes substâncias:
a) maconha e derivados;
b) cocaína e derivados, incluindo crack e merla;
c) opiáceos, incluindo codeína, morfina e heroína;
d) anfetaminas e metanfetaminas;
e) “ecstasy” (MDMA e MDA);
f) anfepramona;
g) femproporex;
h) mazindol.
5.1 Para a realização dos exames toxicológicos devem ser coletadas duas amostras, conforme
procedimentos de custódia indicados pelo laboratório executor, com as seguintes finalidades:
a) para proceder ao exame completo, com triagem e exame confirmatório,
b) para armazenar no laboratório, por no mínimo 5 (cinco) anos, a fim de se dirimirem eventuais
litígios.

6. Os laboratórios executores de exames toxicológicos de que trata esta Portaria devem encaminhar,
semestralmente, ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho da Secretaria de Inspeção do
Trabalho, dados estatísticos detalhados dos exames toxicológicos realizados, resguardando a
confidencialidade dos trabalhadores.

 

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/exames-toxicologicos

Quando abrir a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho

A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença ocupacional.

  • Acidente de trabalho ou de trajeto: é o acidente ocorrido no exercício da atividade profissional a serviço da empresa ou no deslocamento residência / trabalho / residência, e que provoque lesão corporal ou perturbação funcional que cause a perda ou redução – permanente ou temporária – da capacidade para o trabalho ou, em último caso, a morte;
  • Doença ocupacional: é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

Quando fazer?

A empresa é obrigada a informar à Previdência Social todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.

Em caso de morte, a comunicação deverá ser imediata.

A empresa que não informar o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeita à aplicação de multa, conforme disposto nos artigos 286 e 336 do Decreto nº 3.048/1999.

Se a empresa não fizer o registro da CAT, o próprio trabalhador, o dependente, a entidade sindical, o médico ou a autoridade pública (magistrados, membros do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União e dos Estados ou do Distrito Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar) poderão efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social, o que não exclui a possibilidade da aplicação da multa à empresa.

Como fazer?

Registro da CAT on-line

Para sua comodidade, o INSS disponibiliza um aplicativo que permite o Registro da CAT de forma online, desde que preenchidos todos os campos obrigatórios.

Através do aplicativo, também será possível gerar o formulário da CAT em branco para, em último caso, ser preenchido de forma manual.

Faça agora o download do aplicativo

Procure uma agência do INSS

Nos casos em que não for possível o registro da CAT de forma online e para que a empresa não esteja sujeita a aplicação da multa por descumprimento de prazo, o registro da CAT poderá ser feito em uma das agências do INSS (consulte a agência mais próxima).

Para tanto, o formulário da CAT deverá estar inteiramente preenchido e assinado, principalmente os dados referentes ao atendimento médico.

CIPA NR 05 – Entenda a importância e as atribuições dos CIPEIROS

A prevenção de acidentes e doenças ocupacionais é extremamente importante para proteger os trabalhadores. Por isso, o Ministério do Trabalho criou a NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA para promover a saúde dos colaboradores e garantir a segurança durante a jornada de trabalho. Mas, você sabe quais são as atribuições da CIPA? Qual é o tipo de empresa deve ter a comissão? Vamos responder todas esses questionamentos no artigo abaixo.

Objetivo da CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem como objetivo prevenir doenças e acidentes no trabalho e promover a saúde e integridade física dos trabalhadores. É regulamentada pela legislação brasileira através da CLT – Consolidação das Leis de Trabalho e pela NR 5 –  Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. A CIPA tem papel fundamental nos programas de saúde e segurança do trabalho, sendo a responsável pela elaboração da SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, evento realizado anualmente pelas empresas e obrigatório por lei. A SIPAT tem como objetivo desenvolver a consciência e orientar os colaboradores sobre a importância da prevenção de acidentes, normas de seguranças e a utilização dos EPIs.

Quem deve compor a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes? Como é a organização da CIPA?

Qualquer tipo de empresa, órgãos ou instituições que admitam trabalhadores como empregados deve ter a CIPA para promover as ações de prevenção de acidentes e doenças ocasionadas pelo trabalho. Ela é composta por representantes de empregados e empregador. Para realizar o dimensionamento de CIPA, a NR 5 disponibiliza no Quadro I as informações para definir a quantidade de membros da comissão, assim como o grau de risco. Para compreender um pouco mais sobre a organização da CIPA, veja como é feito o processo de escolha dos membros:

  • 5.6.1 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.
  • 5.6.2 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
  • 5.6.3 O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.
  • 5.6.4 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

Os trabalhadores que compõem a comissão eleitoral também podem ser candidatos à eleição. Após a definição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, os membros eleitos terão mandato com duração de 1 ano, sendo permitido a reeleição. O presidente da CIPA é escolhido pelo empregador e o vice-presidente pelos representantes dos empregados. Os integrantes da comissão também deverão indicar um secretário e seu substituto.

Quais são as atribuições da CIPA?

A CIPA possui diversas atribuições dentro das empresas, desde a identificação dos riscos no processo de trabalho até a promoção da SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho. Por isso, é importante realizar o dimensionamento correto para que todas as tarefas da comissão sejam realizadas.

Além de promover a segurança do trabalho, a comissão interna de prevenção de acidentes tem a função de colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA, assim como outros programas relacionados à segurança e proteção dos trabalhadores.

Para você compreender todas as atribuições da CIPA, veja abaixo o que diz a NR 5:

  • Identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;
  • Elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
  • Participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
  • Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
  • Realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
  • Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
  • Participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
  • Requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
  • Colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
  • Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;
  • Participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
  • Requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
  • Requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
  • Promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;
  • Participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.

O sucesso da CIPA é o dever de todos, é o resultado das ações efetivas dentro da empresa para proteger o trabalhador e proporcionar um ambiente laboral seguro. Por isso, além das atribuições estabelecidas, a NR 5 também determina o dever de cada um, como: empregados, presidente da CIPA, Vice-Presidente e o Secretário da CIPA. Você pode conferir na NR 5, a partir do parágrafo 5.18, clicando aqui.

Treinamento

Promover o treinamento para os membros da CIPA é obrigatório. As empresas têm o prazo máximo de 30 dias, contados a partir da data da posse, para realizar o treinamento com carga horária de 20 horas, podendo ser ministrado pelo SESMT da empresa!

Sabemos que o conhecimento é tão importante quanto a prevenção, por isso, com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes não é diferente. Segundo a NR 5, o treinamento deverá conter, no mínimo, os seguintes itens:

  • Estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;
  • Metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
  • Noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;
  • Noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS, e medidas de prevenção;
  • Noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;
  • Princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;
  • Organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.

Tanto o SESMT quanto a CIPA tem papel fundamental na hora de promover a segurança e saúde dos trabalhadores dentro das empresas. Respeitar as normas de segurança e praticar as ações para proteger os colaboradores contra os riscos existentes na jornada de trabalho é o caminho para a prevenção de acidentes. Assim como, promover as ações de conscientização da importância da prática da segurança do trabalho e a utilização correta dos EPIs.

Fonte: http://www.prometalepis.com.br

Nova lei trabalhista traz mudanças para trabalhador que entrar na Justiça

Entre alterações estão pagamento de custas processuais em caso de faltas em audiências e teto de indenização em ações por danos morais.

A nova lei trabalhista trouxe mudanças para o trabalhador que entra com ação na Justiça contra o empregador. Na prática, o processo pode ficar mais caro para o empregado e deve inibir pedidos sem procedência.

Entre as mudanças estão pagamento de custas processuais em caso de ausências em audiências, de honorários dos advogados da parte vencedora e de provas periciais em caso de perda da ação, além de ser obrigatório com a nova lei especificar os valores pedidos nas ações.

Outra novidade é que se o juiz entender que o empregado agiu de má-fé ele poderá ser multado e terá ainda de indenizar a empresa. Antes esse risco financeiro não existia e o trabalhador poderia ganhar um valor ou nada, mas não tinha custos previstos.

No caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deverá ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do trabalhador.

Entenda os principais pontos que terão mudanças:

Faltas nas audiências

O processo trabalhista geralmente é dividido em duas audiências, explica o advogado e professor Antonio Carlos Aguiar, da Fundação Santo André:

  1. audiência inicial: usada para tentativa de acordo
  2. audiência de instrução: quando são ouvidas as partes e as testemunhas

O que mudou com a nova lei é que, na ausência do trabalhador à primeira audiência, ele é condenado ao pagamento das custas processuais (taxas devidas pela prestação dos serviços pelo Poder Judiciário). Os valores equivalem a 2% do valor da ação, observados o mínimo de R$ 10,64 e o máximo de quatro vezes o valor do teto dos benefícios da Previdência Social, que atualmente é de R$ 5.531,31.

Esse pagamento será cobrado mesmo de quem for beneficiário da Justiça gratuita. Por exemplo, se o valor da causa for de R$ 20 mil, ele terá de pagar R$ 400.

O trabalhador somente deixará de pagar as custas processuais se comprovar, no prazo de 15 dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

Outra mudança relacionada às faltas é sobre o direito de ingressar com novas ações. Hoje se o autor do processo faltar à primeira audiência, ele é arquivado. Ele pode então ingressar com nova reclamação. Se faltar outra vez, e o processo for arquivado novamente, ele somente poderá ingressar com outra ação 6 meses depois. Esse ponto não foi alterado pela reforma.

Com a nova lei, ele deverá comprovar que pagou as custas da ação anterior para poder abrir novo processo trabalhista.

Valor da causa deve ser especificado

Outra mudança prevista na nova lei trabalhista é sobre o valor dos processos. Após a mudança, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Segundo o advogado Roberto Hadid, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, será exigido que o valor de cada um dos pedidos conste na petição inicial, sendo que o total da causa deverá corresponder ao somatório desses pedidos, sob pena de o processo ser arquivado.

Joelma Elias dos Santos, do escritório Stuchi Advogados, explica que o pedido deverá ser feito de forma detalhada. Por exemplo, com relação a um pedido de horas extras, além de calcular o valor das horas extras propriamente ditas, o advogado terá que apurar individualmente cada um dos seus reflexos no 13º salário, férias e FGTS, por exemplo.

Pagamentos em caso de perda de ação

De acordo com Aguiar, a nova lei estabelece que quem perder a ação terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença para os advogados da parte vencedora, que são os chamados honorários de sucumbência.

Os honorários são cobrados de acordo com o pedido perdido. Ou seja, se o autor do processo pedir cinco indenizações, como hora extra, dano moral, desvio de função, mas o juiz determinar que ele tem direito a 3, ele ganha 3 e perde 2. Neste caso, terá de pagar os honorários da outra parte pelos pedidos perdidos, explica Aguiar. O pagamento deve ser feito ao final do processo.

A nova lei estabelece ainda, segundo Aguiar, que os pedidos na Justiça devem ter os valores especificados. Assim, o pedido que não for atendido gerará honorários de sucumbência à outra parte. O valor que o próprio trabalhador pedir de indenização será a base de cálculo do honorário cobrado dele caso perca a ação.

“Isso significa que, dependendo do que se ganha e se perde, o processo pode custar caro para o reclamante”, diz Aguiar.

Para o advogado, essa mudança impede que haja pedidos sem procedência, como ocorre atualmente. “Somente aquilo que efetivamente acredita-se ter direito será pleiteado judicialmente”, afirma.

De acordo com a advogada Joelma Elias dos Santos, em caso de o empregado ganhar tudo o que pediu, a empresa arcará com os honorários de sucumbência do advogado do empregado.

Também podem ocorrer casos em que tanto a empresa quanto o empregado terão que pagar honorários. Joelma explica que é muito comum que o empregado só ganhe parte daquilo que pediu. Em casos assim, a empresa pagará então os honorários sobre aquilo que o empregado ganhou e receberá honorários sobre aquilo que o empregado perdeu.

Ela explica que a compensão de valores é proibida. Ou seja, no exemplo mecionado tanto a empresa quanto o empregado terão que pagar honorários um para o outro e um valor não suprirá o outro.

O advogado Roberto Hadid ressalta que a nova lei estipula que o pagamento vale também para o beneficiário da Justiça gratuita. Ele poderá pagar com os honorários obtidos em outros processos. Se não tiver o dinheiro, a cobrança ficará suspensa por dois anos, a não ser que seja demonstrado que o devedor tem recursos para pagar os honorários. Depois desse prazo, a obrigação de pagamento fica extinta.

Aguiar ressalta ainda que não será mais permitido pedido de provas sem necessidade. Se o reclamante pleitear uma prova pericial e perder o processo, terá de pagar os custos da perícia, mesmo que tenha o benefício da Justiça gratuita.

Justiça gratuita

Atualmente, o benefício da Justiça gratuita é concedido a quem declara não ter condições de pagar as custas do processo.

Segundo Aguiar, com a nova lei trabalhista, o reclamante terá de provar que o salário dele equivale a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que hoje corresponde a R$ 5.531,31.

Má-fé

De acordo com os advogados, a nova lei estabelece punições para quem agir de má-fé, com multa de 1% a 10% do valor da causa. Em casos assim, há também a cobrança dos honorários advocatícios e indenização para a parte contrária por abuso nos pedidos sem comprovação documental ou testemunhal.

São considerados má-fé os seguintes atos:

  • apresentar pedido (reclamação trabalhista) ou defesa (contestação) contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;
  • alterar a verdade dos fatos;
  • usar do processo para conseguir objetivo ilegal;
  • opuser resistência injustificada ao andamento do processo;
  • proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;
  • provocar incidente manifestamente infundado;
  • interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

Danos morais

A nova lei trabalhista estipula tetos nas indenizações por danos morais, dependendo da gravidade das ofensas. O teto varia de 3 a 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Segundo Danilo Pieri Pereira, sócio do escritório Baraldi Mélega Advogados, as empresas também podem vir a ser indenizadas por ofensas praticadas por seus funcionários, hipótese em que a indenização será calculada com base no salário recebido pelo empregado.

De acordo com o professor da Fundação Santo André, ao apreciar o pedido, o juiz deverá levar em consideração vários aspectos:

  • a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
  • a possibilidade de superação física ou psicológica;
  • os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
  • a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
  • as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
  • o grau de dolo ou culpa;
  • a ocorrência de retratação espontânea;
  • o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
  • a situação social e econômica das partes envolvidas.

Com base nesses critérios, se o juiz julgar procedente o pedido, fixará a indenização a ser paga em um dos seguintes parâmetros:

  • ofensa de natureza leve: até 3 vezes o último salário contratual do ofendido;
  • ofensa de natureza média: até 5 vezes o último salário contratual do ofendido;
  • ofensa de natureza grave: até 20 vezes o último salário contratual do ofendido;
  • ofensa de natureza gravíssima: até 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Rescisão contratual e prazo de ações

Com a nova lei trabalhista, não é mais obrigatório assinar a homologação da rescisão contratual no sindicato ou numa superintendência regional do Ministério do Trabalho. Isso pode ser feito dentro da própria empresa, sem necessidade de representantes dos sindicatos da categoria.

De acordo com o Antonio Carlos Aguiar, mesmo assinando a rescisão contratual, o trabalhador continua a ter o direito de ir à Justiça para questionar os pagamentos.

Aguiar esclarece que o prazo para ingressar com a ação continuará sendo o atual: até dois anos após a assinatura da rescisão contratual e com possibilidade de pleitear direitos sobre os últimos cinco anos de trabalho.

Não há limite de tempo para duração do processo trabalhista. O que a nova lei traz é a chamada prescrição intercorrente. Após ganhar a ação, o trabalhador às vezes não dá andamento à execução da sentença, e o processo fica parado. Antes, poderia ficar parado indefinidamente. Agora, isso só pode ocorrer somente pelo prazo de 2 anos, sob pena de perder o direito à execução.

Pereira explica que, com a nova lei, será facultado a empregados e empregadores, tanto no decorrer do emprego quanto na hora de ser assinada a rescisão do contrato de trabalho, firmar o chamado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria.

No termo serão discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente tanto pelo empregado quanto pelo empregador. A quitação anual deverá ser assinada pelo empregado perante o sindicato da categoria.

Caso o empregado queira questionar algo na Justiça, após ter assinado o termo de quitação, terá de provar as irregularidades alegadas na ação. Ele pode usar como prova todos os meios de prova admitidos pela Justiça, como testemunhas ou documentos que revelem eventual fraude que venha a ser alegada.